KaranTévhitek

No, akkor kezdődjön a tánc! – mondta a papagáj és belerepült a ventilátorba. Nagyjából így ugrottunk mi bele egyik napról a másikra egy új munkarendbe és most, hogy a harmadik hetet is letoltuk, egyre több jel mutat arra, hogy lépnek át a csapatok az elfogadás fázisába. Néhol már a minden-csoda-három-napig tart kiábrándultságán is túl vannak és felmerül a mostakkormeddigleszezígy kérdése. Összeírtam vezetők szájából elhangzott mondatokat, amiket veszélyesnek érzek, mert könnyen lehet, hogy ezekre hivatkozva átsiklanak néhány kezelendő probléma felett:

  1. “Simán átálltunk home office-ra.”
    Csak hiszed. Ez most nem home office, hanem remote work, ráadásul nem is önként választottuk és meg se terveztük, hanem kényszerből beleugrottunk. Még ha úgy is tűnik, hogy egész sok mindent meg tudtok oldani így is, a valóság legtöbbször az, hogy csak egy éppen elégséges szinten rakjátok össze a dolgokat, próbáljátok minimalizálni a károkat és még nem is látjátok a végét. Ráadásul egy korábban egységes csapatnak most egyre jobban fognak hiányozni a szociális kapcsolódásaik és egyre inkább elegük lesz a 2 dimenziós arcképek monitoron való bámulásából. Ha most a “simán átálltunk” van a fejedben, akkor tedd fel a kérdést, hogy nem inkább csak egy “vihar előtti csend” ez most? Melyik fázisban tart ez az újraalakult csapatműködésetek?
  2. “Tök jól elvagyunk.”
    Az online meetingeken talán tudtok nevetgélni a közös nyomoron, de könnyen lehet, hogy a kollégáid a háttérben szenvednek, például próbálnak figyelni a meetingre, miközben a gyerek mögöttük kérdezi, hogy mikor lesz ebéd; odarendelték a futárt, de amikor megjön, frusztráltak, hogy ha beviszik a lakásba a csomagot, azzal a vírust is beviszik-e vagy lehet, hogy napok óta nem voltak friss levegőn, mert túl közel van hozzájuk egy kórház és félnek kimenni*. Vagyis még mindig el vannak akadva a legalsó Maslow szinteken és most, hogy a működéseteket nagyjából pályára állítottátok, felszabadul egy csomó energiájuk és újra több figyelmük fordul a bizonytalanságra. Az eddiginél is nagyobb vezetői felelősség és feladat most szerintem a lelki egészség hiányának felismerése, a rengeteg 1:1 beszélgetés, a meghallgatás, a másik problémájának elfogadása. Ha másért nem, hát azért tedd meg, mert aki nincs jól, az dolgozni sem fog tudni rendesen.
  3. “Terhelnem kell őket, különben ellógják a munkaidőt”
    Nem mondom, biztosan van olyan ember vagy csapat, aki most kihasználja ezt az időszakot, de én inkább azt látom, hogy a munkaerő többségének – mármint aki tud otthonról is dolgozni – több lett a feladata, mint eddig volt. Pl. főz az egész családra, tanul a gyerekkel, folyamatosan telefonál a társosztályokkal/ügyfelekkel, különböző eseteket modellez, előterjesztéseket gyárt ésatöbbi. A standard munkahelyi feladatok egy részét újakra cserélte, amikre még nincs kialakult folyamata, hozzáértése vagy legrosszabb esetben kedve. Ha ezek ellenére is küzd, akkor vélhetően lassabban és gyengébb eredményekkel végez majd, mint amit korábban megszokhattál tőle. Ha még jobban terheled, még jobban romlik majd a hatékonysága.
  4. “Beosztottuk, hogy ki mikor és melyik feladaton dolgozik”
    Kérlek, tedd fel magadnak a kérdést, hogy tényleg együtt csináltátok-e vagy Te próbáltál racionális érvek alapján döntéseket hozni. Én látok olyan helyeket, ahol lettek kollégák, akik továbbra is bejárnak dolgozni, míg mások otthon lehetnek vagy 2 hetes váltásban vannak csapatok a “fronton” és otthon. Arról is beszélhetnénk, hogy milyen konfliktusok alakulnak majd ki közöttük utána (“Ti otthon voltatok biztonságban miközben mi bejártunk, hogy egyáltalán fenn tudjon maradni a cég”), de most inkább nézzük csak a jelent: ha kompetenciák alapján döntöttél, akkor lehet olyan csapattagod, aki most bejárós, de emiatt nem mer a nagymamájának banánt vinni vagy papíron otthon dolgozós, aki reggelente átjár az anyukájához, mert otthon a 30 négyzetméteren a két bölcsis korú gyerek mellett esélye sem lenne*. Tudom, hogy sok szempontot kell optimalizálni és a gazdaságot sem akarjuk teljesen tönkretenni, csak kérlek, hogy azért legalább derítsd ki, hogy kinek mi a legfontosabb a jelen helyzetben.
  5. “Ezt a pár hónapot átvészeljük valahogy, aztán megy minden tovább, ahogy eddig.”
    Nekem ezzel kapcsolatban erős kétségeim vannak. Mikor múlt hétvégén kisétáltunk a közeli erdőbe, szívszorító volt látni, ahogy az a kevés túrázó is elkerüli egymást, néha még a szemkontaktust se veszi fel. Szerintem hatalmas károkat fogunk elszenvedni bizalom és tervezhetőség terén és még nagyobb motiváció lesz az egyéni boldogulás. Ahogy most az otthoni munkavégzés formáit kialakítjuk, újra ki kell majd alakítani a “vissza az irodába” módszertanát is. Mikor jön majd el például az az idő, hogy a bankfiókokban vagy szupermarketekben az ügyintéző/pénztáros elé felszerelt plexilapokat leszedjük és hogyan fog reagálni, ha mellette eltüsszenti magát egy pollenallergiás ügyfél?!? A vezetői feladataink a vihar elcsendesedése után is a mostaniak maradnak majd, szerintem.

Persze ezek csak példák és Te lehetsz a legboldogabb, ha olyan csapatot vezetsz, hogy egyik se igaz rátok. Akinek nem inge, ne vegye magára…Ha viszont elbizonytalanítottalak valamelyik ponttal, ne szégyenkezz, még bőven időben vagy, hogy változtass saját vezetői működéseden! Az sem baj, ha ehhez segítséget kérsz, szerintem ebbe a helyzetbe simán belefér az önfejlesztés. Eddig is nagyon kevesen tanultunk vezetni, mielőtt vezetők lettünk volna, arra meg aztán pláne sehol se készítettek fel, ami most zajlik körülöttünk…

* valós sztorik, valós ügyfeleim mondták valós beszélgetéseinken valós kollégáikról

KaranTételek #2

Rászóltak a Netflixre, ezért a második héten már kevesebb hirdetése jött velem szembe a neten, mégis egy 3 évvel ezelőtti sorozatuk címe jutott eszembe az e heti munkáim során: ONE DAY AT A TIME. Itt tartunk most vírusügyileg: a mára tudunk koncentrálni, mert a holnap egészen új helyzetet is hozhat. Vezetői feladataink napról napra lépegetve:

A változáshoz való alkalmazkodásunk görbéjén minél gyorsabb léptekkel haladjunk az elfogadás szintjéig. Ha a homokba dugjuk a fejünket és úgy csinálunk, mintha a mi 100 méteres környezetünket direkt elkerülné a vírus vagy ha a lógós kollégákra hivatkozva tiltakozunk a távmunka ellen, akkor is ez van, akkor is ebbe a helyzetbe sodródtunk és akkor is nekünk kell egyel okosabbnak lennünk, mint amit a ránk bízott csapattól elvárhatunk.

Ezzel együtt fogadjuk el azt is, hogy ez nekünk is nehezen megy…amíg pörög a nap és sok a feladat, addig úgy tudunk tenni, mintha minden rendben lenne, de amikor át kell menni a boltba és gyorsított léptekkel haladunk a kihalt utcán, akkor mégiscsak belehasít a fejünkbe a gondolat, hogy ez itt most valami más, valami ismeretlen, valami veszélyes. Ez van, engedjük meg magunknak az érzést – de ne süllyedjünk el benne!

Az agyunk úgy van kitalálva, hogy stresszhelyzetben a létfenntartás legyen az egyes számú prioritása, ezért ilyenkor akaratunk ellenére is átveszi az irányítást a legrégebbi agyrészünk, a hüllőagy*. Üss vagy fuss a két jellemző reakciója és még akkor fejlesztette ezt ki, amikor szaladnunk kellett a vaddisznó elől vagy megvédeni a barlangunkat a szomszédos törzsek támadásától. Ez a vírusmizéria most egy nagyfokú stressz a globalizált világ számára ezért érthetőek a kollégáid “életmentő” reakciói is, mint pl. a készpénzzel fizető vásárlóra való morgás vagy az ügyeleti beosztás elől mondvacsinált betegséggel való kibújás. Vezetőként feladatod felmérni, hogy ki mennyire pánikolt be a helyzettől, hogy személyes támogatást tudj neki nyújtani. Fő eszközöd ebben az értő figyelem.

Extra fontos vezetői feladat lett a csapat összetartása, pláne ott, ahol eddig nem volt módi a home office. Hiába tűnik feleslegesnek, szánj időt reggelente egy 15 perces videós (!) check-in Zoomra/Webexre/Teamsre és ebben ne akarj görcsösen munkáról beszélgetni. Gondolj bele, két hete még naponta találkoztak a kollégáid, akár barátok is lehetnek, rendszeresen pletykálkodtak, nevetgéltek együtt, vagyis szociális életet éltek, ami az optimális hormonműködésükhöz, vagyis a testi és lelki egészségükhöz is hozzájárult. Ennek mindenféle rákészülés nélkül vége szakadt és jött helyette az otthonlét szokatlan új formája. Vezetői felelősséged segíteni a csapatodat az újra-alakulásban, a szociális kapcsolódás új módjainak kialakításában! (Plusz készülj fel, hogy kb a jövő hét végén, ahogy kezdünk fáradni, jön majd a storming is menetrendszerint…)

A második héten előkerült a bizalom és kontroll kérdésköre is. Szerintem ez a kettő ugyanabból a forrásból fakad: mennyire tiszták az elvárásaid? Ha pontosan kommunikálod és a másik pontosan megértette (vagyis a saját szavaival azt mondja vissza), hogy mit vársz tőle, akkor meg fogjátok tudni állapítani az előre egyeztetett mérföldkőnél, hogy az teljesült-e vagy sem. Mindkét esetben érdemes megkeresni az okokat: mi vezetett a sikerhez és mi hiányzott, ami a kudarcot okozta? Néhány iterációs kör után fogod tudni, hogy kiben mennyire “bízhatsz”, vagyis mennyire vagytok azonos platformon a teljesítménymenedzsment terén. Ezen túl az, hogy reggel pizsamában ül-e le dolgozni vagy eltölt-e napközben két órát ebédfőzéssel, már csak akkor kell, hogy foglalkoztasson Téged, ha időhöz kötött elvárásokat is megfogalmaztatok és azokat ezzel sérti – és így vissza is tértünk a pont lényegéhez.

Csomót írtam már korábban is ezekről a vezetői készségekről, nézd meg “Az Elég Jó Vezető” pont alatt a cikkeket és olvasd el a témát, amihez szeretnél eszközöket kapni!
Ha konkrét kérdésed van, írj a Kapcsolat fülön és segítek!

* biológusok/orvosok/agykutatók nézzék el nekem ezt a leegyszerűsítést

Egy angol úr Budapesten

upszi_201609

Megjelent az Üzlet és Pszichológia 2016. évi 4. számában

Az angol nemzetiségű John tizenkét évvel ezelőtt, kémikus kutatók vezetőjeként került országunkba, majd itt is ragadt. A klíma, a finom ételek és minőségi borok mellett a magyar emberek nyitottságát emeli ki az ország legfőbb vonzerejeként. Mindennek ellenére akadtak nehézségei a beilleszkedés során, amiért coachhoz fordult…

A John által vezetett piacvezető cég bonyolult, veszélyes kémiai műveletekhez fejleszt biztonságos nanotechnológiai termékeket. A céget 2002-ben alapították, hazánkon kívül Nagy-Britanniában és az Egyesült Államokban van telephelyük. John a következő problémákkal keresett meg engem: kevés ideje marad a stratégiai kérdésekre, túl nagy terhet visz a vállán, és felsővezetőkkel való kapcsolatát is szívesen javítaná.

A coaching folyamat első lépéseként a konkrét célokat rögzítettük, melyek a következők voltak: a mindennapi munkavégzés átstrukturálása úgy, hogy több energia maradjon stratégiai jellegű kérdésekre; delegálási készségek javítása, hogy középvezetői önállóbbak és proaktívabbak lehessenek; a cég tulajdonosai részéről megszavazott bizalom szintjének emelése, a stratégiai döntésekbe való bevonódás lehetőségének megteremtése.

(tovább…)

Hallgatni arany

Néhány napja több szempontból is annak bizonyult. Az ICF Magyar Tagozatának vendége volt Dr Damian Goldvarg, a szervezet idei globális elnöke, aki nem mellesleg MCC, azaz a mestercoach cím birtokosa. Az estről szóló élménybeszámolóm az ICF Coach Klub oldalán jelent meg: Hallgatni arany címmel és itt is tovább olvasható:

Közvetlen stílusával Damian az előadása első percében megvette a hallgatóságot, majd hangsúlyozta és gyakorlatias példákkal illusztrálta a számára (és a Nemzetközi Coach Szövetségnek) legfontosabb coach kompetenciákat. Már itt megütötte a fülemet egy általa használatos mérce: a coach jelenlétét az mutatja meg, hogy ügyfele mennyire érzi magát komfortosan egy csendben. Megérte végighallgatni. De önmagában emiatt még nem adtam volna írásomnak egy sokat használt közmondást címként.

(tovább…)

Azonosítsuk érzéseinket

Mindennapi életünket jelentősen meghatározza az a 6-8-10 óra, amit munkahelyünkön töltünk. Számos kutatás kimutatta már, hogy a dolgozói elégedettség egyik alapeleme a támogató munkahelyi légkör, a jó/baráti kapcsolat a közvetlen kollégákkal. Mi történik viszont akkor, ha ez nem adott? Milyen energiák hiányoznak? Milyen érzések nyomják rá bélyegüket a szenvedő alanyokra?

A LifeGarden olvasójának dilemmájára válaszoltam Munkahelyi igazságtalanság címmel.

A kérdés és válasz itt is olvasható:

Kedves Szakértő!

Munkahelyi problémám egyre nagyobb gondot okoz számomra, folyamatosan ideges és rosszkedvű vagyok miatta. Tulajdonképpen a munkahelyemet és feladataimat szeretem, viszont a közvetlen kolléganőmmel való kapcsolatom kezdi megmérgezni a mindennapjaimat.

A munkaközeg jelentősége

A LifeGarden kért fel egy olvasói kérdés megválaszolására.

Első gondolatom az volt, hogy miért pont én? Hogyan jövök én ahhoz, hogy szakértőként válaszoljak bárkinek is?

Aztán az olvasói levelet néhányszor elolvasva rájöttem, hogy nem erről van szó. Nincs szükség arra, hogy hiányos információk alapján elméleteket gyártsak, sem arra, hogy egy idegennek tanácsot adjak, pusztán azt szeretné valaki, ha egy külső szemlélő segítene neki átgondolni a helyzetét. Erre pedig tökéletesen alkalmas egy coach, így én is.

A levélíró elégedett a munkájával, de elégedetlen a közeggel, amiben ezt végzi. Sokaknak hangozhat ez ismerősen…lássuk, milyen gondolataim támadtak nekem a felvetés kapcsán!

A kérdés-válasz az eredeti helyén és itt lejjebb is elolvasható.

Kedves Szakértő! Munkahelyi problémával fordulok Önhöz: úgy érzem, hogy közvetlen munkatársaim nem kedvelnek, a szobánkban fagyos a hangulat, alig beszélgetnek velem. Két éve dolgozom ebben a csapatban, ahol magasabb szakértői pozícióban vagyok, mint kollégáim. Főnökünk megbecsül, nagyra értékel engem, kvázi mint a jobb kezét kezel. Valószínűleg ez lehet a többiek baja velem, nehezen viselik el, hogy több időt töltök a főnökünkkel és leginkább velem osztja meg gondolatait, és engem von be az izgalmasabb feladatokba. Szakmailag jól is érzem magam, sokat tanulhatok ebben a pozícióban, de minden nap görcs van a gyomromban munkába menet és a szenvedek a fojtogató légkörtől. Ön szerint mit érdemes tennem ebben a helyzetben?

(tovább…)

A belső coach

A belső coach alkalmazásának létjogosultságával, a belső coach előtt álló kihívásokkal kapcsolatos írásaim az ICF magyar tagozatának virtuális klubjában jelentek meg 2011. őszén:

Első rész:  A belső coaching létjogosultsága

Második rész: A belső coach előtt álló kihívások

  • Ne maradj le semmiről!

    Kérem, add meg e-mail címed, hogy azonnal értesülj az új bejegyzésekről!
    Adatkezelési tájékoztató a Kapcsolat fülön.

    Csatlakozás a többi 97 feliratkozókhoz

  • ‘Az Elég Jó Vezető’ programom a Facebookon fut

  • Twitter posztjaim

  • Mindegyik hasznos valahogyan