Milyen a jó cél?

‘Az Elég Jó Vezető’ Program – 9. rész – célkitűzés

„Semmilyen szél sem kedvező annak, aki nem tudja, milyen kikötőbe tart” – szól a Senecának tulajdonított mondás és abban egész biztosan igaza is van, hogy ha vannak céljaink, felismerhetjük azokat az eszközöket, amelyek oda visznek minket. De abban már nem vagyok biztos, hogy pusztán a konkrét célok megvalósítása által sikeressé válhatunk. Célkitűzés okosan plusz alkalmazkodás rugalmasan – erről szól’Az Elég Jó Vezető kilencedik része.

Ez az írás „Az Elég Jó Vezető” sorozat kilencedik része. Az előző részek a sorozat Facebook-oldalán olvashatóak vissza.

A legkomolyabb országúti kerékpárversenyeken (pl. a Tour de France-on vagy a Giro d’Italia-n) nem indulhat akárki. Van, hogy eleve csak meghívásos alapon vehet részt egy-egy csapat, de ha csak egy csapatot nézünk, annak is gondos válogatás után alakul ki az összetétele. A napokon át tartó verseny különböző etapjainak különböző jellegzetességei és céljai vannak – ennek megfelelően választják ki a teljesítéséhez szükséges kompetenciát, a követendő stratégiát is. A teljes verseny megnyeréséhez, azaz a fő cél eléréséhez szükség van az egyes alcélok (pl. az adott nap domborzati jellemzőit legjobban teljesíteni tudó versenyző – hegyimenő vagy sprinter) kijelölésére és elérésére, a teljes futam gondos megtervezésére és a feladatok és időszükségletek beosztására is.

Nincs ez másképp az üzleti világban sem:

a vállalat a legfőbb célját akkor éri el a legnagyobb eséllyel, ha a benne dolgozó valamennyi vezető és kolléga a személyes célját is megvalósítja, miközben a nagy közös célért dolgozik

– és fordítva: azoknak a vezetőknek és kollégáknak kell a cégben dolgozniuk, akik a személyes céljaikat is meg tudják valósítani, miközben a nagy közös célt szolgálják. Persze ehhez nem árt tudnunk, hogy kinek mi a belső motivációja, és az hogyan illeszthető a vállalati stratégiába. Erről az Az Elég Jó Vezető sorozat 4. részében már beszéltünk. Most viszont, különösen az év vége közeledtével, a nagy tervezések és célkitűző beszélgetések idejében arról írok, hogy mire kell figyelnie egy Elég Jó Vezetőnek, ha jövőre olyan célokkal szeretné a csapatát mozgatni, melyekkel szinte automatikusan érhetnek majd el sikert.

Néhány gondolat, amiket akár főszabályként is követhetünk:

  • a cél egy cselekvés vagy egy esemény legyen (és nem egy attribútum vagy egy folyamat). Erre azért van szükség, hogy egyértelműen el tudjuk dönteni, megtörtént vagy létrejött-e az adott dolog.
  • az összetett és bonyolult célok általában jobb eredményeket hoznak (mindaddig, amíg ez nem haladja meg az egyén képességeit, ld még delegálás alapok a 3. részből),
  • a konkrét célkitűzés jobb eredményt hoz. Az olyan általános célok, mint a „legyél önállóbb”, nehezen tölthetőek meg tartalommal (ráadásul címke is, ami mindenkinek mást jelent).
  • az írásban rögzített célok nagyobb valószínűséggel maradnak szem előtt,
  • az egyénnek el kell fogadnia az adott célt, hogy erőfeszítést is tegyen érte és a célhoz elkötelezett tudjon lenni. Épp ezért előnyös, ha az illetőt bevonjuk a célkitűzési munkába vagyis,
  • az egyén tegyen javaslatot a saját céljaira és készítsen akciótervet a megvalósítás mikéntjére vonatkozóan,
  • a teljesítmények rendszeres visszacsatolása is legyen, hiszen e nélkül nem tudhatja az illető, hogy hol tart és hogy egyáltalán jó felé tart-e célmegvalósítási folyamatban.

Örökzöld, de egyelőre még mindig a legkompaktabb ökölszabály a SMART – vagyis a célkitűzés „okosan”:

ejv9_kep

Ez gyakorlatilag magától értetődő, de azért néhány példát is mutatok rá:

  • „2018 végére leteszem a PMP projektmenedzser-vizsgát.”
  • „Az első negyedév végére a Facebook oldalunk kedvelőinek számát a mostanihoz képest 10 százalékkal növeljük tartalommarketing eszközök használatával.”
  • „Márciusban az XY konferencián bemutatjuk az új termékünket, amit egy mobil alkalmazás támogat majd és közvetlen értékesítés során az első két hónapban megszerezzük az első fizetős ügyfelünket.”

Felmerül persze a kérdés, hogy hogyan tűzzünk ki stratégiai célokat a mostani időkben, amikor szinte napról napra változik a piaci környezet, és a technológiai fejlődés annyira felgyorsult, hogy már az is szerencse, ha fél évre előre tudunk tervezni.

Én úgy látom, hogy a régi jó eszközök, mint például a SWOT-elemzés vagy Porter 5 erő modellje még mindig jó szolgálatot tesznek a jelen helyzetünk megértése és a fő érintettjeink érdekeinek elemzése céljából. Fontos, hogy a különböző szempontok alapján összegyűjtött paramétereket külső szemmel, teljesen elfogulatlanul nézzük meg újra, és minden egyes felírt sorral kapcsolatban ezt a kérdést tegyük fel magunknak: milyen lehetőséget rejt ez magában? Így például egy veszélyt is kihívásként értelmezve fordítsunk meg és adjunk rá egy SMART választ. (pl. veszély: a szomszédos éttermek elcsábítják a vendégeinket, kérdés: pl. hogyan tudjuk elcsábítani mi az ő vendégeiket vagy hogyan tudjuk a vendégeink lojalitását felébreszteni, válasz: )

Már Darwin is megmondta

De véletlenül sem akarom azt a téves képzetet kelteni, hogy pontos tervezéssel akadálytalanul juthatunk el a céljainkhoz. Azt gondolom, hogy ezek az idők már elmúltak és elcsépelt közhely, de igaz, hogy csak a változás állandó. Már Darwin is megmondta, hogy „Nem a legerősebb faj lesz a túlélő, nem is a legintelligensebb, hanem az, amelyik a leggyorsabban képes változni.”

Ennek a folyamatos változásnak a kulcsa pedig a tanulási képességünkben rejlik, szerintem. Nem csak az „Elég Jó” vezető, hanem a csapatában dolgozó kollégák és a családtagjainak boldogulása is egyre inkább azon fog múlni, hogy milyen gyorsan és milyen hatékonysággal képesek újabb és újabb készségeket megszerezni, az újabb környezeti paraméterekhez alkalmazkodni, azokat lehetőségként tekintve az előrelépés érdekében felhasználni. Még az Európai Tanács is a kulcskompetenciák között említi a kezdeményezőkészséget és a tanulás elsajátítását (olyan „apróságok” mellett, mint például az anyanyelven és idegen nyelven történő kommunikáció, matematikai és digitális kompetencia, szociális és állampolgári kompetenciák, kulturális tudatosság és kifejezőkészség).

A visszapattanás képessége

Képzeljünk el egy teniszlabdát, amint a túlsó térfélről felénk közelít. Még nem tudja, hogy a ponton, ahol földet fog érni, milyen vastag salakréteg fogadja majd, így arra sem tud felkészülni, hogy az milyen irányba dobja majd őt meg és az ütőnkkel rámért ellenállás irányát és erejét sem tudja előre megbecsülni, de természetéből fogva az lesz a dolga, hogy ezek függvényében visszapattanjon, új irányt vegyen és folytassa útját a levegőben. Az analógiát könnyen lefordíthatjuk saját esetünkre is: lehet, hogy egy hónap múlva eladják a fejem fölött a céget/új főnököt neveznek ki a divíziónk élére/csődbe megy a legnagyobb ügyfelem/a versenytársam átcsábítja a legeredményesebb értékesítőmet – csak hogy néhány drámai ütőbeérkezést említsek. A kihívásokra adott pozitív választ hívja a szaknyelv rezilienciának, vagyis a visszapattanás képességének. A reziliens ember ezeket a fordulatokat – miután aludt rájuk néhányat, hogy első, heves érzelmei lecsillapodhassanak – tudomásul veszi és a lehetőség oldaláról vizsgálja: az új tulajdonosnak szüksége lesz majd a belső szakértelemre, ezért még drágábban tudom magam neki eladni/az új vezető bizonyítani akar majd ezért segíthet nekem keresztülvinni azokat a változtatásokat, amikkel az elmúlt években hiába próbálkoztam/végre átgondolhatom, hogy milyen más ügyfélkörök felé tudnánk nyitni/fogom tudni, hogy mi a taktikája és felkészülhetek az ügyfélkörünk megvédésére.

A pozitív szemléletmód és az improvizálás fontosságáról és technikáiról könyvek tucatjai születnek manapság, talán nem is véletlenül. Újraindult kedvenc műsorom, a Beugró pedig hetente ad újabb és újabb tanmesét arról, hogy a hirtelen megváltozó környezethez is lehet önfeledten, vidáman és szabadon alkalmazkodni. Ennek persze feltétele, hogy profi szakemberek (jelen esetben színészek) állnak a kihívások elé, akik korábban is sokat tanultak és köztudomásúlag a mai napig sok energiát fektetnek önmagukat fejlesztésébe. Valahogy úgy, ahogy a Faithless örökzöld mondja: „You have to learn discipline just to be free”.

 

Borítókép illusztráció: Marcus Goldson

 

Az írás eredetileg a Forbes.hu-n jelent meg 2017. novemberében: https://forbes.hu/legyel-jobb/milyen-a-jo-cel-utvonalkijelolesi-kisokos-az-eleg-jo-vezetonek/

Leave a comment

Hozzászólás

%d blogger ezt szereti: