Tengerparton is lehet dolgozni?

Láttál már szellemet önmagától visszabújni a palackjába? Az Aladdinban esetleg. És erőszakkal vajon sikerült valakinek visszatuszkolnia egyet? Azt még ott sem. Most mégis egy csomó cég azon dolgozik, hogy visszarángassa az irodába azt a sokszáz alkalmazottját, akik az elmúlt 2 évben kényszer-távmunkából kiindulva, aztán szépen beleszokva már megtanulták értékelni az otthoni munkavégzést. A “számok” sosem hazudnak és egyelőre a legtöbb helyen azt mondják, hogy otthonról is azonos hatékonysággal működtethetőek a cégek (már amelyik, nyilván, egy élelmiszerbolt vagy egy autószerelő-műhely még nem), valamiért mégis azt szeretnénk, ha bejárnának a népek az irodába. Miért? És mi értelme lesz annak? És leginkább: hogyan csináljuk? Ezekről szedtem most össze néhány nemzetközi és itthoni tapasztalatot és várom a kiegészítéseiteket!

Hogyan alakítsuk ki a hibrid munka kereteit?

A lényeg egy szóban: EGYÜTT. Ha csak egy íróasztal mögött a menedzsment privilegizált tagjai akarják kitalálni, hogy melyik területnek melyik napokon és heti hányszor kell bejönnie, nagyjából palotaforradalomra (ha nem felmondási hullámra) számíthatnak. Lehet, hogy hasznos néha az autokrata vezetés, de ez most nem az a helyzet. Két év alatt átalakultak a prioritásaink, sokaknál került előtérbe a magánélet és lett a munka “csak” egy feladat, amit pénzért csinálnak. Maguk akarják eldönteni, hogy mikor adják fel például a délelőtti teregetés szabadságát az iroda lét előnyeiért cserébe és vezetőként azzal spórolod meg magadnak a legtöbb fejfájást, ha eleve megkérdezed a preferenciákat. Persze nem kell aztán mindnek eleget is tenned, de engedj beleszólást, hallgasd meg az igényeket és érveket – határozzátok meg együtt az irodában töltött napok számát, formáját és tartalmát! Mivel ezt az egész műfajt most találjuk ki, mi, együtt, nincsenek még bevett jó (és rossz) megoldások sem, trial and error alapon fog csak kialakulni az – egyéni preferenciák és céges hatékonyság szempontjából is – ideális egyensúly.

Az iroda egy eszköz és nem egy célpont

Ha csak azért akarod, hogy bent legyen az irodában, mert így könnyebben ellenőrzöd a munkáját, rossz úton jársz. Az iroda egy közösségi tér, arra jó, hogy kapcsolódjatok egymással emberileg és jobban megértsétek a másik motivációját, hogy tudjatok találkozni az új belépővel, aki így gyorsabban megismerkedhet a céggel vagy hogy együtt új dolgokat találjatok ki, mert az emberi agy kreatívabb, ha interakcióban van másokkal. A közösen létrehozott rituálék növelikaz összetartozás érzését, a pszichológiai biztonságot és a küldetéstudatot. Ennek formája egyeseknél a hétfői gyümölcsnap, van ügyfelem, ahol keddenként tartanak egész délelőttös brainstormingot az irodában (ez a munkájuk része, nem csak hobbiból) vagy péntekenként sikerkört, mások csütörtökönként mennek ki együtt piknikezni a közeli parkba és van, ahol tudásmegosztó workshopok vannak kéthetente. Ezt Nektek kell kitalálni, hogy mit tudtok egymásnak adni, amikor bent vagytok, ami nem lenne lehetséges, ha mindenki a saját lakása kényelméből jelentkezne be egy videochatbe. Másképp nehéz elképzelni, hogy miért lenne hasznos reggel csinibe öltöznöm, utaznom és irodában ülni a gépem előtt egész nap, hallgatva mások telefonhívásait, hogy aztán délután megint a dugóban üljek és még az edzésre se érjek oda időben. 

“Megtetted volna ezt online is?”

Egy ügyfelemtől tanultam ezt a kérdést a múlt héten. Ők most ott tartanak, hogy heti 1-2 napon bent van az egész csapatuk az irodában és meetingelnek, közösen alkotnak, ebédelnek együtt. Egy spontán kialakult beszélgetés közben pici – szakmai –  infomorzsák cseréltek gazdát, kölcsönösen rácsodálkoztak dolgokra kollégák. Ekkora hangzott el a jól célzott vezetői kérdés: “ha most mindannyian otthonról dolgoztok, vettétek volna a fáradságot, hogy elmondjátok ezt egymásnak online/telefonon?” A választ Ti is tudjátok, ugye? Nagyon egyszerű és kézzelfogható módja annak, hogyan világítsunk rá az irodai lét előnyeire és segítsünk a kollégáknak a döntésben, hogy szívesen jönnek-e be az irodába. Egy kicsit “erőltetheted” az ilyen alkalmak létrejöttét azzal, hogy belőttök ún. horgony-napokat, amikor cél, hogy mindenki bent legyen az irodában és olyan idősávokat, amikor online is rendelkezésre kell állnotok egymásnak. 

Laza kapcsolódások vagy csapatfíling?

Ha előrenézünk néhány évet (mondjuk ötöt), akkor jó eséllyel látjuk majd a cégeket alacsonyabb alkalmazotti létszámmal és több szerződéses alvállalkozóval működni. Egész egyszerűen azért, mert azok a funkciók, amik közel 100%-ban elláthatóak otthonról is, el fognak távolodni a cégtől, hiszen nem lesznek meg azok a személyes kapcsolódásaik, amikre az irodai jelenlét lehetőséget teremt. Tippelgetek csak most, de mondjuk a könyvelés, IT, jog, ügyfélszolgálat könnyen tud pusztán csak “kiszolgálója” lenni egy üzleti működésnek és már most elég nehéz meggyőzni ezeket a kollégákat az irodai jelenlétük hozzáadott értékéről. Ha elfogadjuk, hogy ők otthonról is ugyanolyan hatékonyak és engedjük őket eltávolodni, akkor előbb utóbb másik cégnél is csinálnak majd ilyen munkákat és elmennek a freelancer irányba, nekünk pedig azok a kollégáink maradnak állományban, akik a céges stratégia megvalósításában  nélkülözhetetlen szerepet játszanak (pl. sales, marketing, hr). Ha nem fogadjuk el, akkor is ez fog történni, egy kivétellel: ha annyira szorosan értékrend és céges küldetéshez való kapcsolódás alapján válogatjuk ki a csapatainkat, hogy emberileg is jól érzik magukat együtt és fontos nekik a személyes kapcsolódás, a csapat egészének építése is. 

Az on-site az új off-site

Pár éve még az volt a nagy szám, ha egy csapat elmehetett egy évben egyszer-kétszer offsitera. A néhány extrémen-introvertált kolléga kivételével alig várták a csapatok, hogy elutazzanak valami vidéki helyszínre, legyenek játékok vagy akár dolgozós feladatok is, aztán egy nagy vacsi és beszélgetések, nevetések. Az offsite intézménye nagyban hozzájárult a lojalitáshoz. Azt kérdezed, hogy jön ez ide? Úgy, hogy most az irodai léttel kell tudnod ugyanezt eljátszani: legyen olyan jó (és értékes és hasznos) bemenni az irodába, mint anno az offsiteokra elmenni volt. Az a célod, hogy minél többen akarjanak újra csapattagok lenni és mindenki annyit vegyen ki a közösségből, amennyit ad is bele. Érezze úgy a kolléga, hogy ha nem megy be néha, akkor kimarad valami olyanból, amiről utána a többiek sztorizgatni fognak.

Teljesítmény a jelenlét felett

Régebben bevett szokás volt próbára tenni a kollégát, elvinni magunkkal egy meetingre és ott megfigyelni, aztán kivárni, amíg egyedül is bizonyít, végül adni neki több felelősséget, feladatot. A hibriddel ez a lehetőségünk leszűkült, sokkal inkább a (létrehozása közben nem is látott) teljesítmény alapján mérjük (ugye már Ti is?) az egyes emberek hatékonyságát és a vezetői eszköztár is átalakulóban van. Ennek az átalakulásnak az egyik lényeges eleme, hogy egy magasabb EQ szinten, több személyes szállal kell fűződnöd a kollégáidhoz, hogy távollétükben is bízzanak benned és megtudj olyan lényeges infokat, amik esetleg a teljesítményük útjába állhatnának. Ha nincs meg velük a jó – személyes – kapcsolatod, akkor csak a számok fognak jelezni, az meg lehet, hogy más későn lesz…Én úgy látom, hogy az érett személyiség alapfeltétele a hibridben való működésnek, vezető és alkalmazott részéről is és csak az marad meg hosszú távon ebben a munkarendben, aki tud élni a bizalommal és nem él vissza vele. Vonatkozik ez Rád is: tekints előre és bízz abban, hogy fel tudod magad vértezni az újfajta munkarendhez szükséges vezetői készségekkel és ebben a – már el nem kerülhető – jövőben is sikerrel tudod vezetni a csapatodat!

Ez is érdekelhet még a témában: A káosz féléve előtt járunk vagy ez: Vezetői szemlélet hibridhez vagy egyszerűen csak nézz szét a Leadership Essentials sorozatomban, például ezt vagy ezt a részt.