A Szaktudósító legutóbbi számában a coachingról, használhatóságáról, előnyeiről kérdeztek. Nagy öröm ez nekem, mert így a szakképzésbe, felnőttoktatásba is bejut némi info a coaching gyakorlati hasznáról. Íme az interjú:
A manapság egyre gyakrabban emlegetett coach vagy a coaching szavakat hallván, keveseknek jut e
szébe, hogy ezeknek magyar gyökereik vannak. Eredetük a kocsi szavunkra vezethető vissza, amelyet konkrét jelentésében tőlünk vett át az európai nyelvek többsége. A dolog pikantériája, hogy ezek a szavak új jelentésükben angol formájukban kerültek vissza a magyar nyelvhasználatba. Arról, hogy milyen tartalmakat takar ez az új jelentés, Bánhidi Brigittával beszélgetünk, akinek 2012-ben az Év Coacha kitüntető címet adományozta a Nemzetközi Coach Szövetség Magyar Tagozata.
– Ön is szokott nyelvészkedni, ha a szakmájáról kérdezik? Mit csinál a coach, mit jelent a coaching?
Erre a kérdésre mindig a kocsi metaforájával szoktam válaszolni. Ez ugyanis nagyon szép kép, és pontosan lefedi azt, ami a coach feladata. Ahogy egy kocsira évszázadokkal ezelőtt felültek, és az elvitte utasait A pontból B pontba, a coach hasonlóképpen – mint egy katalizátor vagy facilitátor – teszi ugyanezt: fel lehet rá „ülni”, és célba juttatja utasát – annyi különbséggel, hogy az utasnak kell kijelölnie az irányt és meghatároznia az utat.
Volt néhány évvel ezelőtt egy magyarosítási kísérlet is a szóra. Többen szavaztak amellett, hogy a coach magyarul legyen üzleti edző. Ennek is van létjogosultsága, hiszen a coaching fogalma a sportpszichológiából került át az üzleti életbe. A sportban a coach az edző, a coaching pedig az edző végezte munka.
A fogalom Tim Gallwey angol teniszszakértő nevéhez fűződik, aki szerint az edzőnek abban kell támogatás nyújtania, hogy a sportoló felismerje és képes legyen elhárítani azokat az akadályokat, amelyek gátolják a jobb teljesítmény elérésében. Gallwey nem hibákat keresett, hanem olyan – a tevékenység megfigyelésére irányuló – kérdéseket tett fel a sportolóknak, hogy tudják-e például milyen erősségű egy ütés, vagy merre forog a labda, amikor megütik. Az effajta kérdésekkel arra inspirálta a teniszezőket, hogy tudatosítsák magukban, ösztönösen milyen tevékenységet végeznek. Azt mondta, mindenkiben benne van, hogy kihozza a maximumot magából. Ez nem utasításokkal érhető el, hanem azzal, hogy teret engedünk a személyes kibontakozásnak.
Az üzleti életben működő coach olyan szerepet tölt be, mint a sportedző. Igaz, a magyar szóhasználat a mai napig sem tudott meghonosodni, de a cél ugyanaz, csak a tevékenység zajlik üzleti környezetben. Ha például valaki az időgazdálkodásán szeretne változtatni, akkor a coachnak tudnia kell, milyen pontokon fontos elemezni, hogy a partnere hogyan viselkedik a kérdéses helyzetekben, illetve hol és hogyan kell kilépnie a saját komfortzónájából ahhoz, hogy belássa, működnek-e az elképzelései.
– Miben különbözik ez a tevékenység a pszichológusétól, aki szintén abban segít, hogy az ember magára találjon?
Számomra a legnagyobb különbség abban van, hogy a pszichológus elsősorban visszatekint. A múltban történtek alapján a személyiség elemzését középpontba állítva azt ismerteti fel, hogyan jutott páciense a kialakult helyzetbe, illetve hogyan lehet megoldást találni a vélt vagy valós problémájára.
A coaching ezzel szemben olyan jövőbe tekintő folyamat, amelyben az a fontos, hogy a partner maga ismerje fel: változtatni szeretne valamin, a viselkedésén, a szokásain. Ebből kiindulva kell azzal foglalkoznunk, hogy a kitűzött célt hogyan tudja minél előbb elérni, megvalósítani.
– A felismerésnek ezek szerint kulcsszerepe van az önök munkájában is?
Természetesen. Érzékelés kérdése, amikor észreveszi valaki, hogy nem „működik” optimálisan az adott környezetben. Például egy vezető különböző jelekből (nem tud előrelépni, vagy rosszak az eredmények) érzékeli, hogy nem teljesít elég hatékonyan az adott cégnél adott feltételek mellett, ezért úgy érzi, hogy változnia, fejlődnie kell. Egy következő lépés, amikor ehhez külső segítséget vesz igénybe.
Előfordul az is, hogy nem egy személy, hanem egy egész csapat kéri ezt a fajta külső támogatást. Ilyenkor általában az a kérdés, hogyan lehet változtatni a szervezet tagjai közti együttműködésen, hogyan lehet a coaching beépítésével fejleszteni a szervezet egészének a kultúráját. Azt gondolom, óriási minőségi előrelépés, amikor egy szervezet magától eljut erre a szintre.
Találkozunk olyanokkal is, akiket irányítanak hozzánk, és ezek a személyek először nem értik, hogy ez milyen megtiszteltetés számukra. A felsőbb vezetők ugyanis látják bennük azokat az energiákat, amelyek – ha jól összpontosulnak – az adott cég fejlődését segítik elő. Ilyen értelemben a coaching társadalmi elfogadottságában és beépülésében még bőven akad tennivaló, ami például az amerikai kultúrában évtizedek óta teljesen természetesen működik az élet számos területén. Ott már szinte a pszichológusnak lett a szinonimája, és a vezetői szintű támogatáson túl többek között van úgynevezett well-being és wellness coaching is, amelyre a magánszemélyek részéről mutatkozik kereslet.
– Hogyan lehet valakiből Magyarországon coach?
Többféle úton lehet indulni. Mivel ezt a szakmát jellemzi a segítő szándék, nem véletlen, hogy sokan éppen pszichológus háttértanulmányokkal nyitnak az üzleti élet irányába. Ők inkább az elemző, a személyiségfeltáró vonalat képviselik a szakmában. Olyan vezetőkkel dolgoznak, akik hajlandók az önvizsgálatra. Aki pedig közgazdász háttérrel rendelkezik, mint például én is, az inkább arra koncentrál, hogy lehet megoldani minél hamarabb a felismert problémát.
Coach képesítést – talán éppen az újdonsága miatt – egyre több helyen mindenféle belépési korlát nélkül lehet szerezni. Éppen ezért azt gondolom, ideje lenne szigorítanunk a feltételeken, mert félő, hogy felhígul a szakma. Ismereteim szerint ezen dolgoznak is a szakmai érdekvédő szervezetek, köztük a világ legnagyobb, kizárólag coachokat képviselő szakmai szervezetének, a Nemzetközi Coach Szövetségnek (International Coach Federation – ICF) a Magyar Tagozata. Ennek a szervezetnek a minősítési rendszere például garantálja, hogy a sikeresen vizsgázó coachok megfelelnek a nemzetközi sztenderdeknek, és nagy gyakorlattal nemzetközileg is elismert minőségű és színvonalú munkát végeznek. Esetemben például az ACC szint a gyakorlott coach minősítést jelenti, amelynek a megszerzése legalább 100 óra coaching gyakorlathoz kötött. Ahhoz, hogy valaki elérje az MCC szintet, amely a mestercoach minősítése, legalább 2500 óra gyakorlatot kell teljesítenie a folyamatos továbbképzések mellett.
– Egy életkorban fiatalabb személy, mint például Ön is, hogyan tud megfelelni annak a helyzetnek, amikor nálánál néha jóval idősebbekkel kell dolgoznia?
Valóban van olyan ügyfél, aki elvárja, hogy a coach legyen idősebb nála. Volt azonban olyan 55 éves ügyfelem is, aki vidékről rendszeresen utazott hozzám Budapestre, hogy együtt dolgozzunk. A munkánk során soha nem éreztem, hogy zavarná az életkorom. Más esetben pedig meg kellett beszélnünk a korkülönbségből adódó élethelyzetet. Tény, hogy az évekkel együtt gyűlnek a tapasztalatok, de előfordul az is, hogy adott életkor után éppen arra van szükség, hogy valaki friss szemmel nyisson meg olyan kapukat, amelyek már egy ideje zárva vannak. Ez nem azt jelenti, hogy én minden helyzetben meg tudom mondani, mi a teendő. A coach feladata – ahogy már említettem – az, hogy segítsen gondolkozni arra ösztönözve az ügyfelét, hogy megtalálja a megoldást.
Laborkörnyezetben én is – mint mindenki, aki professzionális szinten műveli ezt a szakmát – nagyon sokat tanultam, közben nézték hogyan dolgozom, és visszajeleztek, ha valami nem volt jó. Birtoklom tehát a coaching módszertanát, emellett folyamatosan fejlesztem magam, mert szeretek tanulni, és célom, hogy megszerezzem a további lehetséges képesítéseket, valamint szupervízorhoz is járok a tapasztalatok feldolgozása érdekében. Eközben magaménak vallom azt a gondolkodásmódot, amelyet korábban vezetői minőségemben közgazdászként sajátítottam el multinacionális környezetben. Mindezeket összerakva, úgy vélem, hogy életkortól függetlenül tudok segíteni másoknak a gondolkodásban. Abból pedig még előny is származhat, ha egy másik generációnak a szemlélete, kérdésfeltevése jelenik meg a támogató munkában.
– Milyen konkrét problémákkal fordulnak Önhöz az ügyfelek?
Hozhatnék példákat, hogy éppen kikkel és milyen témákban dolgozom, de ehelyett inkább azt mondom, hogy az ügyfeleim 90%-a önbizalomhiánnyal küzd. Az emberek – és ez fontos üzenet a fiataloknak is – hajlamosak megfeledkezni arról, hogy az erősségeikre alapozva kell építkezniük. Sajnos kicsi korunktól azt sulykolják belénk, hogy amiben gyengék vagyunk, azt kell fejlesztenünk, és kevésbé fontos, hogy mi az, amiben jók vagyunk. Vállalati környezetben a teljesítményértékelésnél általában szintén elmarad, hogy miben teljesített valaki kiemelkedően, és éppen ezért ebből kiindulva milyen feladatokat bízhatnának rá a jövőben.
Fordítva ülünk tulajdonképpen a lovon, ami rombolja az emberek önbecsülését. Ezért amikor megjelenik egy új feladat, az első reakció általában az, hogy „én ezt nem tudom megcsinálni”, pedig ilyen esetekben lehetnének különösen igazak Széchenyi István szavai. Az „elénk gördülő kövekből” valóban lehet „lépcsőt építeni” – nem átlépni, elkerülni kell őket vagy éppen hasra esni bennük, hanem a fejlődés érdekében kihasználni a jelenlétüket. Ha valaki bízik magában, nem fél a kihívásoktól, akkor képes arra, hogy magasabb szintre lépjen.
Erre a szemléletre különösen nagy szükség lenne a vezetők körében, akiknek bizonyos helyzetekben nem alkalmazkodniuk, hanem sokkal inkább kijelölniük kell azokat a határokat, amelyekhez másoknak kell alkalmazkodniuk. Gyakori jelenség, hogy a vezetők nem azzal foglalkoznak, amivel kellene. Aki nem képes továbbadni a feladatokat, hanem mindenről tudni, mindenhez érteni akar, annak nem marad ideje arra, hogy a stratégiaalkotással foglalkozzon, ami egyébként a dolga lenne. Emellett ez a magatartás arról is árulkodik, hogy az ilyen vezető nem bízik az embereiben, akik ebből adódóan igen gyakran benne sem bíznak. Egy ilyen folyamatot bizony nem könnyű megfordítani, de nem lehetetlen, ha megérett a változtatás igénye.
– Hogyan vonatkoztatható mindez az álláskeresés szempontjából manapság köztudottan nehéz helyzetben lévő fiatalokra? Hogyan építsen lépcsőt az a fiatal, aki pályakezdő munkavállalóként nem talál munkát? Milyen támogatás adhat nekik a coach?
Nekem olyan mentoráltjaim vannak a közgazdasági egyetemen, akik már a tanulmányaik alatt vállalnak gyakornoki munkát. Ők általában továbblépnek ezekről a helyekről, de az így megszerzett referencia és tapasztalat elegendő ahhoz, hogy máshol találjanak maguknak megfelelő állást.
Akikkel foglalkozom, azokkal mindig megválaszoltatom a következő kérdéseket: miben vagyok jó, mit csinálok szenvedéllyel, mi az, amiért potenciálisan pénzt kaphatok? Azt tekintjük ideális munkának, ahol ez a három tényező találkozik egymással. Olyan tevékenységet kell tehát találnia az álláskeresőnek, amiben jó, amit szívesen csinál, és amit megfizetnek. A fiatalok hajlamosak arra, hogy az idejüket adják el képesítést nem igénylő munkák elvállalásával (például felszolgálnak egy pizzériában), mert ezért kapnak pénzt. Ha azonban ezt munkatapasztalatként fogjuk fel, amelyből például kiderül, hogy adott fiatal szívesen kommunikál a vendégekkel, akkor az jelzés lehet számára a tekintetben, hogy milyen irányban, milyen területen kell majd keresnie. Nekem olyan tapasztalataim vannak – és ez nem a képzettség szintjétől függ –, hogy aki igazán akar, az kapcsolatokat teremtve, megoldási utakat építve megtalálja a módját annak, hogy legyen munkája. Azt gondolom, erre a generációra különösen igaz Széchényi már idézett gondolata: „az elénk gördülő kövekből sok kitartással és munkával akár lépcsőt is építhetünk”.
– Tóth Etelka –