Kevés zenekarnak nő a frontembere, a Pink Martini például ilyen. Amikor másfél éve a Müpában hallgattam őket, nem csak a zenéjüktől, hanem a működésmódjuktól is leesett az állam. A koncert után egy jegyzetlapot teleírtam a menedzsment vonatkozású tanulságokkal. Például: a zenészek multifunkcionálisak, vagyis szinte mindenki több hangszeren is játszik vagy énekel is a koncert során; akár szám közben is cserélnek helyet és instrumentumot; a 10-12 zenész a koncert során nyolc különböző nyelven énekelt és vagy tíz különböző stílusú dalt adott elő; a közönséggel China Forbes-on kívül Storm Large is kommunikált, de végig tudtuk, hogy a hölgy gondjaira vagyunk bízva és talán a legfontosabb: látszott, hogy iszonyatos sok próba és gyakorlás teszi őket annyira végtelenül természetessé. Hogy miért is mondom el mindezt?

Mert nagyon nehezen találok másik olyan zenekart, ahol egy nő ennyire meghatározó szerepet tud betölteni. Nagyjából olyan lehet az arányuk a csúcson, mint minden más iparágban a felsővezetői szinten: 10-20% körüli. Azokat a nőket, akik mégis vezető pozícióba kerülnek, két lényeges dolog különbözteti meg szerintem a többiektől: elhiszik magukról, hogy képesek rá és ki mernek állni saját magukért. Persze könnyű ezt mondani, igaz? Pedig kutatási eredmények is igazolják, hogy itt van a kutya elásva: állítólag egy nő akkor pályáz meg egy állást, ha a kiírásnak 100%-ban megfelel (szemben az átlagos férfival, aki már 60%-os egyezésnél beadja az önéletrajzát) és az Eurostat adatai szerint a nők fizetésének átlaga az EU-ban 16%-kal kevesebb, mint a férfiaké, de részben azért, mert nem is kérnek többet. Olyan zenekarért pedig ritkán tudunk rajongani, akinek a frontembere nem is igazán akar ott állni…

A tünetek orvoslásának céljából különböző szervezetek különböző kvótákat hirdettek ki (legyen 40% a nők aránya az igazgatótanácsokban vagy 2020-ra legyen 20% a női vezetők aránya a cégben), de szerintem nem ez fogja megoldani a problémát – ha egyáltalán problémaként tekintünk erre a jelenségre. Hanem akkor lesz majd nagyobb a női vezetői aránya, ha két oldalról közelítünk a megoldáshoz. Egyrészt a cégek felismerik, hogy saját érdekük a nőknek egyenlő esélyeket biztosítani, hisz ennek hatására is van már kutatási eredmény: az MSCI szerint a tőkearányos megtérülés 36%-kal nagyobb (7.4% helyett 10.1% egy 5 éves periódusra nézve) azoknál a vállalatoknál, ahol jelentős arányt képviselnek a nők a legfelsőbb vezetésben. És itt nem is önmagában a női lét a lényeg, hanem a diverzitás, hiszen a gondolatok sokfélesége egy csapatban nagyobb innovativitáshoz és jobb döntésekhez vezet.  Másrészt a nőknek is tudatosítaniuk kell magukban a relatív értéket, amit egy menedzsmenthez adni tudnak: például azt, hogy nem annyira impulzívak, hosszabb távra terveznek, jobban becsülik munkatársaikat és hogy összességében megbízhatóbbnak tűnnek azok a cégek, ahol a felső vezetésnek van női tagja is(szintén kutatási eredményekből idecitálva). Vagyis egy nő ezt is „árazza be”, ráadásul felfelé, szemben a ma szokásos „én kevesebbet érek, mert néha elmegyek a gyerek balettelőadására/kosármeccsére” maguk ellen való alkudozással. Ne azért kapjon meg egy nő egy vezetői pozíciót, mert a cégnek kvótát kell teljesítenie, hanem vegyék fel azért, mert fontos a szemlélete és a tudása, amit bemutatott és eladott az interjúkon.